Öğrenme Çevikliği Eğitimi

Öğrenme çevikliği nedir?

Bildiklerimiz işe yaradığı sürece hepimiz güçlü görünebiliriz. Öğrenme çevikliği asıl olarak bildiğimiz yetmediğinde ortaya çıkar: yeni durumu ne kadar hızlı okuyabiliyor, deneyebiliyor, geri bildirimden öğrenebiliyor ve yaklaşımımızı değiştirebiliyoruz?

Bir yetkinlikten çok bir kapasite. Ne kadar deneyimli olduğunuzu değil, deneyiminizin işe yaramadığı yerde ne yaptığınızı anlatır. İki kişi aynı işi on yıldır yapıyor olabilir; biri on yıllık deneyime, diğeri bir yıllık deneyimin on tekrarına sahiptir. Aradaki fark genellikle öğrenme çevikliğidir.

Öğrenme çevikliği literatürde farklı modellerle ele alınıyor. Bu programda öğrenme çevikliğini dört bileşen üzerinden ele alıyoruz:

• Öğrenme motivasyonu — kişinin yeni bir şey öğrenmeye ihtiyaç duyması, merak etmesi ve öğrenme sorumluluğunu üstlenmesi.
• Öğrenen zihniyet — henüz bilmediğini kabul edebilmesi, hatayı öğrenme verisi olarak görebilmesi ve gelişime açık kalması.
• Öğrenme becerileri — bilgiyi seçme, işleme, hatırlama, uygulama ve kendi öğrenme sürecini yönetebilme.
• Zihinsel esneklik — işe yaramayan düşünme ve davranış kalıplarını fark edip farklı bakış açıları ve yeni yollar deneyebilme.

Öğrenme çevikliği neden şimdi konuşuluyor?

Öğrenme çevikliği yeni bir kavram değil. Yeni olan, kurumların onu neden konuşmaya başladığı.

Uzun süre deneyim, güvenilir bir yetkinlik göstergesiydi: bir işi on yıldır yapan kişi o işi biliyordu. Bu hâlâ büyük ölçüde doğru. Değişen şey, işin kendisinin eskisinden hızlı dönüşmesi — yeni bir sistem devreye giriyor, bir süreç yeniden kurgulanıyor, yapay zekâ araçları işin bir bölümünü baştan tanımlıyor. Böyle anlarda sorulan soru "ne biliyorsun" değil, "bilmediğin bir şeyle karşılaştığında ne yapıyorsun" oluyor.

Kurumlar bu programı genellikle şu anlarda istiyor:

• Yeniden yapılanma ya da birleşme sonrası, ekiplerin yeni bir düzende çalışması gerektiğinde
• Yeni bir sisteme, araca veya çalışma biçimine geçişte
• Yüksek potansiyelli çalışan programlarında, gelişim yönü belirlenirken
• Deneyimli ekiplerin tanıdık olmayan bir pazarda ya da müşteri profilinde zorlandığı durumlarda

Ortak nokta şu: bu anların hiçbirinde eksik olan şey bilgi değil. Bilgi çoğu zaman ulaşılabilir durumda. Eksik olan, yeni durumu okuyup deneyerek ilerleyebilme alışkanlığı.

Kimler için uygun?

• Değişim veya dönüşüm sürecindeki ekipler
• Yüksek potansiyelli çalışan (HiPo) programları
• Yeni bir sisteme, role ya da pazara geçen takımlar
• Kendi öğrenme kapasitesini geliştirmek isteyen yöneticiler

Öğrenme çevikliği nasıl geliştirilir?

Öğrenme çevikliği yalnızca değişmez bir kişilik özelliği olarak görülmemeli; deneyimi işleme, geri bildirim alma, deneme ve zihinsel esneklik alışkanlıklarıyla geliştirilebilir. Uygulamada işe yarayan birkaç yol:

1. Deneyimi işlemeden bırakmayın. Yaşanan her zor durum otomatik olarak öğrenmeye dönüşmüyor; dönüşmesi için üzerine konuşulması gerekiyor. "Ne oldu, ne bekliyorduk, fark nereden çıktı?" sorusu çoğu ekipte eksik olan adımdır.
2. Bilmediğini söyleyebilmeyi normalleştirin. Bir ekipte "emin değilim" demek risk taşıyorsa, orada kimse yeni bir şey denemez.
3. Küçük denemelerle ilerleyin. Belirsizlikte doğru cevabı bulmaya çalışmak yerine, geri alınabilir küçük adımlar atmak hem daha hızlı hem daha az maliyetli.
4. Geri bildirimi arayın, beklemeyin. Öğrenme çevikliği yüksek kişilerin ortak davranışı, geri bildirim gelmesini beklemek yerine gidip sormaları.
5. Alışkanlığın konforunu sorgulayın. "Biz bunu hep böyle yaparız" cümlesi, çoğu zaman bir kararın değil bir tekrarın sonucudur.

Eğitim nasıl işliyor?

Öğrenme çevikliği, tek bir araç ya da teknikle ele alınabilecek kadar dar bir konu değildir. Programı çoğunlukla iki gün veya zamana yayılan bir gelişim yolculuğu olarak tasarlıyoruz. Kurumun ihtiyacına göre daha kısa farkındalık oturumları hazırlanabilse de davranış ve alışkanlık gelişimi hedeflenen çalışmalarda daha uzun soluklu bir yapı öneriyoruz.

Yüz yüze, online ve karma formatlarda çalışıyoruz. Uygulama ve deneyim gerektiren bölümlerde yüz yüze formatı özellikle öneriyoruz.

Katılımcı sayısı programın yöntemine göre değişiyor: interaktif eğitimler ve atölyelerde daha küçük gruplar öğrenme deneyimini güçlendirirken, keynote ve konuşma formatlarında çok daha geniş gruplarla çalışılabiliyor.

Programı kurumun ihtiyacına, sektörüne, katılımcı profiline ve hedeflenen iş sonuçlarına göre uyarlıyoruz. Gerektiğinde eğitim öncesinde ihtiyaç görüşmeleri, katılımcı ve veri analizi ya da yönetici görüşmeleri yapıyoruz.

Programın yapısına göre katılım belgesi veya program sertifikası sunulabiliyor.

Sık sorulan sorular

Öğrenme çevikliği ile öğrenmeyi öğrenme aynı şey mi?

Yakın duruyorlar ama aynı şey değiller. Öğrenmeyi öğrenme, nasıl öğrendiğinizle ilgilidir: dikkati yönetmek, tekrar aralıklarını doğru kurmak, anladığınızı sandığınız yerde gerçekten anlayıp anlamadığınızı test etmek. Öğrenme çevikliği ise nerede öğrendiğinizle ilgilidir: öğrendiğinizi daha önce hiç karşılaşmadığınız bir duruma taşıyabiliyor musunuz?

Biri öğrenmenin verimini artırır, diğeri öğrenmenin taşınabilirliğini. Bir konuyu çok iyi öğrenmiş ama bildiği yalnızca tanıdık koşullarda işe yarayan birçok deneyimli profesyonel var — orada eksik olan öğrenme becerisi değil, öğrenme çevikliği.

Öğrenme çevikliği ölçülebilir mi?

Öğrenme çevikliği tek bir puana indirgenmesi zor bir kapasitedir. Programın kapsamına göre öz değerlendirme, davranış göstergeleri, yönetici gözlemleri ve eğitim sonrası uygulamalar üzerinden gelişim izlenebilir.

Bu eğitim bireysel mi kurumsal mı?

Program kurumsal olarak tasarlanıyor — kurumun kendi ihtiyacı, katılımcı profili ve hedeflediği iş sonucu üzerinden.

Sonrasında nasıl ölçüyoruz?

Eğitimin başarısını yalnızca katılımcı memnuniyetiyle değerlendirmiyoruz. Programın kapsamına göre ön değerlendirme, eğitim sonrası değerlendirme, öğrenme kazanımları, davranış değişikliği ve iş sonuçlarına yönelik ölçüm araçları tasarlanabiliyor.

Öğrenme çevikliğinde ölçmenin kendine özgü bir zorluğu var: bu beceri, tanıdık koşullarda değil tanıdık olmayan koşullarda görünür hâle geliyor. Bu yüzden anlamlı ölçüm çoğu zaman "eğitimde ne öğrendiniz" sorusundan değil, katılımcının sonraki aylarda karşılaştığı yeni bir durumu nasıl ele aldığından çıkıyor.

Kurumumuz için doğru program bu mu?

Her performans veya gelişim ihtiyacının çözümü eğitim olmayabilir. Önce ihtiyacı anlamaya, ardından doğru müdahaleyi belirlemeye çalışıyoruz — bazen çözüm bir eğitim, bazen bir atölye, bazen yöneticilerle yapılacak bir çalışma, bazen de daha uzun soluklu bir gelişim yolculuğu oluyor. Öğrenme çevikliği özellikle şu durumda anlamlı: ekibiniz bildiği işi iyi yapıyor ama tanımadığı bir durumla karşılaştığında tıkanıyorsa.

Öğrenme & Gelişim Alanındaki Diğer Eğitimler