Bir eğitmen yetkinlik bilmeli mi? Yani “iletişim”, “liderlik”, “iş birliği”, “inisiyatif”, “çeviklik”, “problem çözme” gibi kavramları yalnızca güzel eğitim başlıkları olarak değil, gözlemlenebilir, geliştirilebilir ve iş sonucuyla ilişkilendirilebilir davranışlar olarak okuyabilmeli mi?   Elbette ve mutlaka bilmeli.   Hatta bu seri boyunca anlatmaya çalıştığım “eğitmenlik mesleğinin zemini” meselesinin en kritik parçalarından biri de bu.   Çünkü eğitim talebi çoğu zaman bir başlık olarak gelir: iletişim, liderlik, ekip yönetimi, insiyatif alma... İlk bakışta hepsi anlaşılır talepler. Ama iyi bir eğitim tasarımı için bu başlıkların hiçbiri tek başına yeterli değil.   Çünkü örneğin iletişim dediğimiz şey hangi rolde, hangi bağlamda, hangi davranışta görünecek?   Bunları netleştirmediğimizde eğitim başlığı doğru görünür ama hedef bulanık kalır ve katılımcı işe döndüğünde hangi davranışı farklı yapması gerektiğini net olarak görmeyebilir.   Çünkü soyut kavram davranışa çevrilmemiştir. İşte yetkinlik bilmek, güzel bir kavramı iş hayatında görülebilir davranışlara indirmeyi sağlar...   İletişim örneğine devam edersek, iyi iletişim dediğimizde bunun toplantıda açık ifade kullanmak mı, zor konuları ertelemeden konuşmak mı, aktif dinlemek mi, yazılı iletişimde net olmak mı, geri bildirim verirken somut örnek kullanmak mı olduğunu ayırt etmeye yarar.    Bu yüzden iyi bir eğitmen şunları sorar:   Bu yetkinlik bu kurumda hangi davranışlarla görünür? Bu davranış hangi iş sonucuna hizmet eder? Bu davranışın başlangıç, gelişmiş ve ileri seviyesi nasıl ayırt edilir? Katılımcı işine döndüğünde neyi farklı yapacak? Yönetici bu gelişimi nasıl destekleyecek?   Çünkü herkes iyi iletişim kurmak ister ama iyi iletişimin ne olduğu role, bağlama, seviyeye ve kurumun gerçekliğine göre değişir. Bir çağrı merkezi çalışanı için iletişim başka bir şeydir, bir üretim yöneticisi için başka, üst yönetim sunumu yapan bir lider için bambaşka.   Eğer eğitmen bunu görmezse eğitimin etkisini katılımcının kişisel ilgisine kalır.   Oysa yapay zekâ çağında eğitmenin asıl değeri de tam burada... Hazır başlığı alıp eğitim yapmakta değil, o başlığın kurum içindeki davranış karşılığını, bağlamını ve iş sonucuyla ilişkisini kurabilmekte.   Süper Güç Eğitim ve Danışmanlık

Son günlerde paylaşımlarımda “Bir eğitmen ne bilmeli?” sorusu etrafında bir seri yazıyorum. Bu soruyu özellikle önemsiyorum çünkü piyasada “eğiticinin eğitimi” çok konuşuluyor ama konu hemen her zaman, en azından ben aksini görmedim, birkaç başlıkta sıkışıp kalıyor: Beyin nasıl öğrenir? Nasıl sunum yapılır? Eğitim nasıl akıtılır? Katılımcı nasıl dahil edilir? Hangi uygulama, oyun ya da teknik kullanılabilir? Bunların hepsi önemli. Hatta bazıları gerçekten çok önemli. Ama bana göre eğitmenlik mesleğinin zemini bunlardan çok daha geniş. Üstelik yapay zeka ile birlikte eğitmenliğin bildiğimiz hali de dönüşmeye başladı. Bu dönüşüm daha da hızlanacak. Bilgi aktarmak, içerik üretmek, örnek hazırlamak, soru yazmak, sunum taslağı oluşturmak, hatta kişiselleştirilmiş öğrenme yolları önermek artık eskisi kadar yalnızca eğitmenin ayrıcalıklı alanı değil. Tam da bu yüzden eğitmenliğin geleceği, “daha çok bilgi anlatmakta” değil, bilgiyi bağlama yerleştirmekte, doğru soruları sormakta, öğrenmeyi davranışa ve iş sonucuna bağlamakta olacak... Ben bu meseleye eğitim fakültesinden gelen, eğitim sosyolojisi alanında yüksek lisans yapmış, eğitim programları ve öğretim alanında doktora düzeyinde çalışan, insan kaynakları yöneticiliği deneyimi olan, PCC seviyesinde koçluk yapan, organizasyonel gelişim koçluğu alanında ICF CCE kredili bir programın ortak tasarımcısı olan ve öğrenmeyi öğrenme üzerine kitap yazmış biri olarak bakıyorum. Yani eğitmenliğe de biraz daha geniş bir yerden bakıyorum. Çünkü benim için eğitmenlik yalnızca iyi anlatmak, iyi sahne almak, grubu iyi yönetmek ya da etkileyici uygulamalar tasarlamak değil. Eğitmenlik, insanı, beyni, öğrenmeyi, davranışı, grubu, kurumu, işi, kültürü, sistemi, değişimi ve artık yapay zekayla dönüşen öğrenme dünyasını birlikte okuyabilme mesleği. Bu yüzden seride şimdiye kadar şunu söylemeye çalıştım: Eğitmen beyni bilmeli ama insanı beyne indirgememeli. Psikoloji bilmeli ama organizasyon sorunlarını çalışanın psikolojisine yüklememeli. Sosyoloji bilmeli, çünkü insan grupların, normların ve güç ilişkilerinin içinde davranır. Organizasyonel gelişim bilmeli, çünkü her gelişim ihtiyacı eğitim ihtiyacı değildir. İşin dilini bilmeli, çünkü öğrenme hedefleriyle iş sonuçları arasında köprü kurabilmelidir. Ve elbette daha konuşacak çok şey var: yetkinlikler, öğrenme bilimi, ölçme ve değerlendirme, felsefe, kültür, tarih, tasarım, yapay zeka... Dediğim gibi “Bir eğitmen ne bilmeli?” sorusunu eğitmenlik mesleğinin bugününü ve geleceğini ilgilendiren bir soru olarak görüyorum. Çünkü eğitmenliği iyi eğitim vermenin ötesinde insanı, öğrenmeyi, davranışı, kurumu ve değişen dünyayı birlikte anlama çabası olarak konuşmaya ihtiyacımız var Kısacası eğitmenlik mesleğini biraz daha ciddiye almak ve nereye gittiğini bugünden düşünmek zorundayız. Devam edeceğim. Süper Güç Eğitim ve Danışmanlık #süperöğrenmegücü #öğrenmebilimi #kurumsalöğrenme #kurumsaleğitim #eğiticinineğitimi #öğrenmeçevikliği #organizasyonelgelişim

Derinleşmek günümüzdeki en önemli gelişim alanlarından biri. Bir alana odaklanmak, o alanda okumak, yazmak, çizmek… Linkedin paylaşımları benim için biraz da derinleşmek araçları… Bir alana yoğunlaşıyor, o alanda okuyor, o alanda düşünüyor ve bir süre hep aynı konu etrafında paylaşımlar yapıyorum. Birileri okuyunca, beğenince, yorum yazınca falan elbette mutlu oluyorum ama en niyetinde daha çok da kendim için yazıyorum. Bültene ara vermiştim ama yine de en son bültenden sonra paylaştıklarım dertli toplu sunmak istedim. Bunu yaparken içindeki bütünlüğü gördüm. Son 6-7 haftadır başka bir bütünlükte yazdığım için onları bu bültene koymadım. Bütün bu yazıları peşpeşe okuyunca emin olun siz de bir şeyleri okumuş ve geçmiş olmayacak, belli bir alana dair düşünmüş olacaksınız. O halde bültenimin 145. sayısıyla sizi başbaşa bırakırken keyifli okumalar diliyor, yorum, görüş ve önerilerinizi bekliyorum. #süperöğrenmegücü #öğrenmeyiöğren #öğrenmebilimi #zihinselesneklik #öğrenmeçevikliği #kurumsaleğitim

Bir eğitmen işin dilini bilmeli mi? Yani kurumun hangi iş sonucunu üretmeye çalıştığını, hangi problemi çözmek istediğini ve eğitimin bu resimde nereye denk geldiğini de anlamalı mı?   Cevabımın evet olduğu belli değil mi? 😉   Çünkü kurumsal eğitim dediğimiz şey, bir iş gerçekliğinin içinde anlam kazanır. Kurumun hedefleri, süreçleri, müşterisi, dili, öncelikleri, riskleri ve performans göstergeleri vardır. Eğitim de bütün bunlardan bağımsız bir yerde durmaz.   Geçtiğimiz haftalarda alanının en büyüğü olan global bir firmada kurumun süreç yönetimi ekipleriyle bir eğitimde bir araya geldim. Eğitim öncesinde sadece “süreç yönetimi anlatayım” diye hazırlık yapmakla yetinmedim. Ekibin kullandıkları metodolojiyi, kavramları, yaklaşımı öğrenmeye çalıştım. Hatta bazı terimleri nasıl okuduklarını, kurum içinde hangi kelimeleri nasıl kullandıklarını bile sordum.   İyi ki! Çünkü böylece hem benim hem de ekibin çok keyif aldığı ve daha çok şey öğrendiği ve somut doğrudan işine uygulayabileceği bir eğitim oldu.   Çünkü orada mesele benim çıkıp “ne”yi anlatmam değil, onların kendi gerçeklikleri içinde “nasıl”ı birlikte çalışmaktı. Somut ve gerçek vakalar üzerinden ilerlemek, kullandıkları dile yaklaşmak, örnekleri onların dünyasından kurmak hem katılımcıları daha fazla içine aldı hem de beni eğitmen olarak daha fazla besledi.   Bence bu çok çok önemli bir fark.   Eğitmen işin dilini bilmediğinde eğitim ister istemez genelleşiyor. Kavramlar doğru olsa bile havada kalabiliyor. Katılımcı “anladım” diyor ama “bunu kendi işimde nereye koyacağım?” sorusuna cevap bulmakta zorlanıyor.   Oysa işin diline yaklaştığınızda eğitim başka bir yere geçiyor. Katılımcı yalnızca yeni bir bilgi duymuyor, kendi işine başka bir gözle bakmaya başlıyor. “Biz bunu nerede yaşıyoruz?”, “Bu bizde nasıl oluyor?”, “Bu süreci nasıl daha iyi kurabiliriz?” gibi sorular doğuyor.   Bir öğrenme bilimi uzmanı olarak eğitimin işe transfer edilememesinin en önemli nedenlerinden birinin öğrenme diliyle tasarlanıyor ama iş diliyle yeterince bağ kuramıyor olması olduğunu çok net iddia edebilirim.   Elbette eğitmenin finansçı, satışçı, operasyoncu ya da stratejist olması gerekmiyor. Doğru soruları sorabilmesi yeter ve bazen doğru soru “Bu eğitimde ne anlatalım?” değildir.   Ben Süper Güç Eğitim ve Danışmanlık’da kurumsal eğitimleri tam da buradan tasarlamaya çalışıyorum: Hazır içerikleri kurumlara taşımaktan çok, kurumun gerçek ihtiyacını, dilini, bağlamını ve iş sonucunu anlayarak öğrenme deneyimleri tasarlamak.   Eğer siz de kurumunuzda “eğitim yapıldı ama davranış değişmedi” dediğiniz noktaları daha yakından düşünmek, öğrenme hedefleriyle iş sonuçları arasında daha güçlü bir köprü kurmak isterseniz konuşalım.   O hâlde serinin beşinci notu da bu olsun: Eğitmen işin dilini bilmeli; öğrenme hedefleriyle iş sonuçları arasındaki köprüyü kurabilmeli.   Devam edeceğim.   #süperöğrenmegücü #öğrenmebilimi #kurumsalöğrenme #kurumsaleğitim #eğiticinineğitimi #öğrenmeçevikliği #organizasyonelgelişim